Führungskompetenz hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Heute geht es nicht mehr nur um fachliche Expertise, sondern auch um emotionale Intelligenz, Empathie und eine starke unterstützende Haltung gegenüber dem Team. Führungskräfte von heute müssen flexibel und kommunikativ sein, Vertrauen aufbauen und gleichzeitig das Team zu Höchstleistungen motivieren.
Stellen Sie sich vor: Frau Müller, die neue Teamleiterin in einem mittelständischen Unternehmen, hat sich vorgenommen, das Team effizienter zu machen. In einer Besprechung verkündet sie: „Ich habe den Eindruck, dass die Arbeitsprozesse hier nicht optimal laufen. Ich werde ab sofort genauer kontrollieren, wie die Aufgaben verteilt und erledigt werden. Außerdem werde ich wöchentlich Feedback-Gespräche führen um sicherzustellen, dass jeder auf Kurs ist.“
Das Team reagiert mit Irritation. Einige Mitarbeiter flüstern untereinander, andere schauen betreten auf ihre Bildschirme. Nach der Besprechung sagt ein Teammitglied leise: „Das fühlt sich an, als würden wir nicht ernst genommen. Wir haben doch immer alles gut hinbekommen.“ Ein anderer ergänzt: „Warum fragt sie nicht erst mal wo es hakt, bevor sie alles umkrempelt?“
Top-Down-Kommunikation: Frau Müller entscheidet allein und setzt Maßnahmen durch, ohne das Team einzubeziehen.
Fehlendes Vertrauen: Die Kontrolle und die plötzlichen Änderungen erwecken den Eindruck, dass das Team nicht kompetent genug ist.
Kein Raum für Mitsprache: Es wird nicht hinterfragt, ob die Prozesse tatsächlich optimiert werden müssen oder ob es andere Gründe für mögliche Probleme gibt.
Dieses Beispiel zeigt, wie eine gut gemeinte Veränderung ohne Einbindung des Teams auf Ablehnung stößt. Ohne Dialog und Vertrauen wird die Motivation der Mitarbeiter nicht gestärkt, sondern geschwächt.
Frau Müller erkennt, dass der Einstieg in ihre neue Rolle entscheidend für den Erfolg ist. Sie lädt das Team zu einem gemeinsamen Meeting ein und beginnt mit den Worten: „Ich möchte zunächst ein Gefühl dafür bekommen, wie es euch in euren Aufgaben geht und welche Herausforderungen ihr seht. Welche Bereiche laufen gut, und wo wünscht ihr euch vielleicht Unterstützung?“
Nach einer offenen Diskussionsrunde merkt Frau Müller, dass es bei der internen Kommunikation zwischen den Abteilungen Verbesserungspotenzial gibt. Gemeinsam erarbeitet das Team Vorschläge, um die Prozesse klarer zu gestalten. Frau Müller fasst zusammen: „Danke für euer Feedback. Es klingt, als könnten regelmäßige Absprachen zwischen den Abteilungen helfen, Missverständnisse zu vermeiden. Ich schlage vor, dass wir dafür ein wöchentliches Update-Meeting einführen. Was meint ihr?“
Das Team stimmt zu und Frau Müller fragt, wer das erste Meeting moderieren möchte. Die Mitarbeiter fühlen sich gehört und aktiv in die Veränderung eingebunden.
Dialog auf Augenhöhe: Frau Müller lädt das Team ein, die Herausforderungen selbst zu benennen und zeigt echtes Interesse.
Gemeinsame Lösungsfindung: Statt Maßnahmen vorzugeben entwickelt sie mit dem Team gemeinsam konkrete Schritte.
Vertrauen schaffen: Durch ihre offene Haltung signalisiert Frau Müller Respekt und Wertschätzung für die Kompetenzen des Teams.
Ich lade Sie zu einer kurzen Übung ein:
Ziel der Übung: In kurzer Zeit die eigenen Führungsstärken erkennen und fokussieren, um gezielt an diesen weiterzuarbeiten.
Nehmen Sie sich 5-10 Minuten Zeit, um sich dieser Übung zu widmen. Setzen Sie sich an einen ruhigen Ort und schließen alle Ablenkungen aus.
Denken Sie kurz nach und beantworten Sie folgende Fragen schriftlich:
Was habe ich als Führungskraft zuletzt gut gemacht? (Beispiel: „Ich habe ein schwieriges Gespräch souverän geführt.“)
Was schätzen meine Teammitglieder an mir? (Beispiel: „Ich bin immer gut erreichbar und höre aufmerksam zu.“)
Was fällt mir als Führungskraft leicht? (Beispiel: „Ich kann klare Entscheidungen treffen und stehe hinter ihnen.“)
Wählen Sie eine dieser Stärken aus, auf die Sie sich in den kommenden Wochen besonders fokussieren möchten. Überlegen Sie, wie Sie diese Stärke noch intensiver in Ihrem Führungsalltag einsetzen können.
Diese Übung hilft sich auf die eigenen Stärken zu besinnen und diese gezielt auszubauen. Sie ermöglicht eine schnelle Selbstreflexion und gibt Ihnen die Chance, in kurzer Zeit Klarheit über Ihre Führungskompetenz zu gewinnen.
Systemische Führung basiert auf den Prinzipien der Systemtheorie die besagt, dass ein Team nicht nur als Ansammlung von Individuen, sondern als ein komplexes, dynamisches System betrachtet werden muss. Der systemische Ansatz geht davon aus, dass alle Mitglieder eines Teams in Wechselwirkungen zueinander stehen und dass Veränderungen in einem Bereich des Systems Auswirkungen auf das gesamte System haben. Führungskräfte sind dabei als Katalysatoren für Veränderungen und als "Systemarchitekten" zu sehen die dafür sorgen, dass das Team als Ganzes effizient und harmonisch zusammenarbeitet.
Ein wesentlicher Bestandteil der systemischen Führungskompetenz ist das Konstruktivistische Kommunikationsmodell von Paul Watzlawick. Watzlawick postuliert, dass Kommunikation nicht nur den Austausch von Informationen darstellt, sondern stets auch die Wahrnehmung, Interpretation und Bedeutung der Informationen auf Seiten des Empfängers umfasst. Dies bedeutet, dass die Wirkung einer Nachricht oft mehr durch die Perspektive des Empfängers bestimmt wird als durch die Intention des Senders. Eine systemische Führungskraft muss sich dieser Dynamik bewusst sein und aktiv darauf achten, wie Botschaften in verschiedenen Kontexten wahrgenommen werden.
Ein weiterer relevanter wissenschaftlicher Beitrag kommt aus der Emotionalen Intelligenz von Daniel Goleman. Führungskräfte, die ihre eigene emotionale Intelligenz entwickeln – also die Fähigkeit, eigene Emotionen zu erkennen, zu verstehen und zu regulieren sowie die Emotionen der anderen zu erkennen und zu beeinflussen – können ein hohes Maß an Vertrauen im Team aufbauen und die Mitarbeiter effektiv motivieren. Diese Fähigkeit ist insbesondere im Kontext der systemischen Führung von großer Bedeutung, da die Führungskraft in der Lage sein muss, ihre eigene Wirkung auf das Team zu reflektieren und angemessen darauf zu reagieren.
Die Systemische Theorie von Niklas Luhmann liefert ebenfalls einen theoretischen Rahmen. Sie betrachtet Führung als eine kontinuierliche Interaktion und Kommunikation, in der jeder Beitrag – sei es von der Führungskraft oder vom Team – das System beeinflusst und verändert. Durch diese Perspektive wird Führung nicht als hierarchischer Top-Down-Prozess, sondern als dynamische, kontinuierliche Wechselseitigkeit verstanden. Führungskräfte müssen dabei die verschiedenen Perspektiven und Bedürfnisse ihrer Teammitglieder wahrnehmen und berücksichtigen, um die Zusammenarbeit effektiv zu gestalten.
Moderne Führungskompetenz basiert auf einem systemischen Verständnis, das die Dynamiken innerhalb eines Teams berücksichtigt. Führungskräfte, die ihre Rolle kontinuierlich reflektieren und sich aktiv weiterentwickeln, können ihre Teams nicht nur effektiv führen sondern auch eine Atmosphäre schaffen, die Innovation und Zusammenarbeit fördert. Die Übung „Führungs-Stärken Check-in“ bietet eine einfache, aber wirkungsvolle Möglichkeit, sich selbst besser zu verstehen und die eigenen Stärken weiterauszubauen.
In meinem Workshop „Führungskompetenz neu definiert“ lernen moderne Führungskräfte ihre Rolle zu reflektieren, ihre Stärken gezielt auszubauen und ihre Führungskompetenz in einem sich ständig verändernden Arbeitsumfeld weiterzuentwickeln. Ein zentraler Punkt ist die Betrachtung der Führung als ein dynamisches System, in dem jede Entscheidung und Kommunikation Auswirkungen auf das gesamte Team hat. Durch systemische Methoden lernen Führungskräfte, wie sie mit ihrem Team effektiver kommunizieren, Konflikte konstruktiv lösen und die Bedürfnisse aller Teammitglieder gleichzeitig berücksichtigen können. Ziel ist es ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem jedes Teammitglied sich wertgeschätzt fühlt und in dem die Zusammenarbeit effizient und motivierend ist.
